Dentre os motivos previstos em lei para aplicação da justa causa os mais comuns, certamente, são: ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; condenação criminal do empregado; desídia no desempenho das respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; ato de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego (art. 482, CLT).
Mas conhecer as hipóteses não é suficiente para garantir uma correta aplicação. É por isso que muitas empresas sofrem prejuízos financeiros em processos trabalhistas, quando a justa causa é revertida em “dispensa imotivada’, gerando uma condenação decorrente do aumento dos valores devidos a título de verbas rescisórias.
Por se tratar de punição máxima contra o empregado, a justa causa possui dentre outros, os seguintes requisitos:
– Hipótese prevista em lei: A ação praticada pelo funcionário deve estar prevista em lei.
– Proporcionalidade: Ainda que previsto em lei, muitas ações se praticadas uma única vez, por serem consideradas de menor gravidade, não podem ser punidas com a justa causa. Para estes casos, pode ser aconselhada a aplicação de uma séria de advertências e suspensão antes da justa causa.
– Imediatidade: A dispensa deve ocorrer imediatamente após a ocorrência do ato, excesso nas hipóteses que a lei prevê a necessidade de investigação/apuração administrativa.
– Causalidade e transparência: A falta grave deve ser o motivo da aplicação da justa causa, o que deve ser comunicado expressamente ao funcionário.
Por esta razão, é importante que a empresa avalie não só se a falta grave do funcionário está prevista em lei como hipótese de justa causa, mas também, aplique os princípios acima na tomada de decisão.
A avaliação da conduta do funcionário é extremamente sensível e inclusive, cada juiz poderá entender de forma diferente sobre a aplicação dos requisitos, por isso, muitas vezes o maior conselheiro da empresa é a precaução, devendo tomar todos os cuidados e seguir rigorosamente o “passo a passo” da justa causa.
