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Estabilidade da empregada gestante é a garantia de manutenção do emprego!

A partir do início da gravidez e até 5 (cinco) meses após o parto, a empresa não poderá dispensar a funcionária, exceto em caso de justa causa. Vejamos:

Inciso II, Art. 10, do Ato das Disposições Constituições Transitórias: “Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição(…) b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto(…)”.

A funcionária possui direito a estabilidade mesmo que tome ciência do estado gravídico no curso do aviso prévio ou ainda, após já ter sido dispensada, sendo que neste caso, deverá comunicar imediatamente a empresa para que seja reintegrada.

Mas enfim, o que acontece se a empresa demitir sem justa causa uma funcionária gestante? A empregadora deverá indenizar o correspondente aos salários e direitos durante todo o período de gravidez a partir da dispensa, somado aos 5 (cinco) meses de estabilidade.

O que o funcionário pode fazer em caso de irregularidades praticadas pela empresa? Existe alguma solução? O empregado é obrigado a pedir demissão ou suportar as ações ilegais do empregador? Você saberia o que fazer nestes casos? Afinal, existe a justa causa contra a empresa?

Bom, embora poucos saibam: SIM, existe justa causa contra a empresa que pratica irregularidades trabalhistas.

Existe uma séria de ações praticadas pela empresa ou seus representantes que podem ensejar a justa causa contra a empresa e na prática a conhecida “rescisão indireta”, dentre as mais comuns: não cumprir o empregador as obrigações do contrato.

Mas não se engane, não basta qualquer ato irregular da empresa para que o contrato seja rescindido por “justa causa”, isto pois, deve ser observado o princípio da proporcionalidade. Por exemplo, um atraso único e mínimo no pagamento de salário não ensejará, via de regra, a penalidade máxima contra a empresa.

Tanto os motivos, quanto as circunstâncias farão cada caso ser único e por isso, deve ser feita a análise individualizada para a melhor tomada de decisão, inclusive quando a manutenção da prestação de serviços enquanto a questão é resolvida juridicamente, portanto, é imprescindível que o trabalhador haja com cuidado para que não tenha nenhum prejuízo financeiro, além do pedido rejeitado judicialmente.

Dentre os motivos previstos em lei para aplicação da justa causa os mais comuns, certamente, são: ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; condenação criminal do empregado; desídia no desempenho das respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; ato de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego (art. 482, CLT).

Mas conhecer as hipóteses não é suficiente para garantir uma correta aplicação. É por isso que muitas empresas sofrem prejuízos financeiros em processos trabalhistas, quando a justa causa é revertida em “dispensa imotivada’, gerando uma condenação decorrente do aumento dos valores devidos a título de verbas rescisórias.

Por se tratar de punição máxima contra o empregado, a justa causa possui dentre outros, os seguintes requisitos:

– Hipótese prevista em lei: A ação praticada pelo funcionário deve estar prevista em lei.

– Proporcionalidade: Ainda que previsto em lei, muitas ações se praticadas uma única vez, por serem consideradas de menor gravidade, não podem ser punidas com a justa causa. Para estes casos, pode ser aconselhada a aplicação de uma séria de advertências e suspensão antes da justa causa.

– Imediatidade: A dispensa deve ocorrer imediatamente após a ocorrência do ato, excesso nas hipóteses que a lei prevê a necessidade de investigação/apuração administrativa.

– Causalidade e transparência: A falta grave deve ser o motivo da aplicação da justa causa, o que deve ser comunicado expressamente ao funcionário.

Por esta razão, é importante que a empresa avalie não só se a falta grave do funcionário está prevista em lei como hipótese de justa causa, mas também, aplique os princípios acima na tomada de decisão.

A avaliação da conduta do funcionário é extremamente sensível e inclusive, cada juiz poderá entender de forma diferente sobre a aplicação dos requisitos, por isso, muitas vezes o maior conselheiro da empresa é a precaução, devendo tomar todos os cuidados e seguir rigorosamente o “passo a passo” da justa causa.